Comunicato sindacale 21.01.09

Le Segreterie Territoriali Slc Cgil, Fistel Cisl, Uilcom Uil, unitamente alle Rsu ritengono che va data la certezza del posto di lavoro alle lavoratrici ed ai lavoratori di Almaviva/Atesia.
Alla luce delle dinamiche imprevedibili delle COMMESSE, con le continue variazioni di traffico, fino ad arrivare alla recente apertura di Cassa integrazione, la Slc Cgil, Fistel Cisl, Uilcom Uil stanno agendo nei confronti dei committenti più grandi, chiedendo loro di implementare e regolare il più possibile i flussi di chiamate, questo sarebbe un segnale importante che garantirebbe un miglioramento della qualità del prodotto.
In particolare in queste ore Le Segreterie Nazionali Cgil, Cisl e Uil stanno chiedendo a Telecom non solo di aumentare i flussi del 119, ma renderli costanti e durevoli, questo per permettere ad Almaviva la riduzione e, se possibile, il ritiro della cassa integrazione.
Si sta per aprire la discussione sul Contratto Nazionale, (scaduto il 31/12/2008) è quindi improrogabile tentare di regolare anche i rapporti delle committenti con gli outsurcing, è indispensabile integrare i rapporti e rendere esigibile oltre il mantenimento del posto di lavoro quegli avanzamenti:
• aumento di ore,
• passaggi di livello,
• erogazione del Premio di Risultato,
che sono stati conquistati con la lotta, e che sono elementi necessari per il miglioramento della condizione di lavoro in Almaviva/Atesia

Roma 21 Gennaio 2009
Segreterie Territoriali Slc Cgil, Fistel Cisl, Uilcom Uil
RSU Slc Cgil, Fistel Cisl, Uilcom Uil

Comunicato CGIL-CISL - Cassa integrazione

CASSA INTEGRAZIONE GUADAGNI

Purtroppo quello che temevamo è avvenuto

In data odierna l’azienda ci ha comunicato la richiesta di intervento della CIGO (Cassa Integrazione Guadagni Ordinaria) che riguarderà tutto il personale operante sulla commessa TIM CO pari a 1.137 unità secondo le seguenti modalità:
952 max unità part time a 20 ore settimanali: orario ridotto a 16 ore settimanali.
47 max unità part time a 25 ore settimanali: orario ridotto a 20 ore settimanali.
90 max unità part time a 30 ore settimanali: orario ridotto a 24 ore settimanali.
48 max unità full time: orario ridotto a 32 ore settimanali.

Il ricorso avrà durata presumibile di 13 settimane (3 mesi).

La richiesta di CIGO è stata effettuata anche nella sede di Palermo.

Dobbiamo constatare con rammarico che le nostre preoccupazioni, che passavano anche attraverso una soffertissima ipotesi d’accordo, si sono rivelate fondate nonostante i tentativi da parte di alcune sigle sindacali di screditare le nostre tesi, tentativi finalizzati soltanto ad una ricerca di visibilità e a cui non sono seguite proposte alternative per la difesa del salario e dei diritti dei lavoratori, ma il cui unico obiettivo è solo uno sterile e inconsistente conflitto politico.
Noi abbiamo con trasparenza sempre comunicato anche con i nostri limiti, i rischi in cui potevamo incorrere e lo scenario che si andava configurando.
Ad oggi però la divisione tra i lavoratori può essere soltanto deleteria per tutti, in quanto è nei momenti di difficoltà che dobbiamo trovare la forza di reagire come LAVORATORI e ritrovare coesione perché SIAMO TUTTI NELLA STESSA BARCA.
Non dobbiamo permettere che le fondamenta che abbiamo gettato per trasformare Atesia/Almaviva C. in un’azienda normale vengano cancellate.
Sarà nostro impegno difendere con tutti i mezzi a nostra disposizione gli accordi fino ad oggi siglati, per cui non permetteremo l’utilizzo strumentale della CIGO al fine di cancellare i passaggi a 6 ore, i passaggi di livello inquadramentale, il premio di risultato e tutte quelle piccole conquiste che così faticosamente sono state raggiunte fino ad oggi.

Appuntamento nelle assemblee che si svolgeranno nei prossimi giorni

Roma 09/01/2009
RSU SLC-CGIL/FISTEL CISL

Un primo passo……

Finalmente, come sancito dall’accordo siglato tra le OO.SS., le Rsu e l’azienda si stanno eseguendo i primi passaggi a 6 ore. Il numero di lavoratori che dal 1 settembre vedranno un miglioramento delle loro condizioni economiche con l’aumento dell’orario di lavoro, sono, per questa prima tranches, 147 complessivamente tra Atesia e Almaviva C. Appare forse un numero esiguo, ma è al contrario un passaggio importante ed un inizio, per un percorso che dovrà coinvolgere tutti i lavoratori che lo vorranno. Come Slc Cgil ci siamo posti da sempre come obiettivo principale il miglioramento delle condizioni salariali di tutti i lavoratori di Atesia e di Almaviva contact. Abbiamo inoltre ottenuto un ulteriore vittoria, il mantenimento delle fasce orarie anche per chi passerà a 6 ore, a dispetto di chi aveva gia’ dato per scardinato il modello delle fasce orarie.
Come Slc Cgil abbiamo fatto dell’implementazione dell’orario di lavoro e del mantenimento della fascia oraria il fine primario delle nostre battaglie. Abbiamo infatti sempre difeso il diritto acquisito di chi in fase di contrattualizzazione ha ottenuto la fascia oraria, consapevoli che chi è penalizzato economicamente per avere un contratto part-time, debba avere almeno garantito una minore flessibilità oraria.
Certo siamo consapevoli delle molte difficoltà che ancora ci sono in azienda. Siamo coscienti delle notevoli differenze e discriminazioni che sussistono ancora tra i lavoratori: esiste infatti chi da anni ha un contratto part/time a 4 ore e che non passerà in questa prima tranches a 6 ore, esiste chi non ha la fascia, ma ruota su matrici orarie fino alle 24.00 pur essendo part time a 4/5/6 ore, esiste chi si è visto assegnare il turno in fascia serale obbligatoriamente in fase di assunzione, pur avendo un’anzianità di anni da lap in Atesia , e molte altre sono le condizioni di gravità e criticità tra cui anche quelle che vive il personale delle aree di staff.
Non pensiamo come Rsu Slc Cgil di avere risolto ogni problema, al contrario crediamo che il percorso sia ancora lungo e difficoltoso. Ci assumiamo (come già abbiamo fatto in passato) l’onere e il compito di sanare tutte queste differenze, in modo tale che non ci siano più lavoratori che si sentano discriminati.
Con gli accordi sottoscritti abbiamo ottenuto:
• i passaggi di livello inquadramentale (passaggi che hanno poi coinvolto naturalmente anche i team leader)
• l’estensione oraria
• il mantenimento della fascia oraria
• la pausa pranzo retribuita per il personale full time (operatori e team leader) e per coloro che svolgono lavoro supplementare/straordinario fino alle 8 ore giornaliere,
• il premio di risultato.
Noi Rsu Slc Cgil abbiamo sempre creduto in tutto questo e continueremo a lottare invitando i lavoratori a seguirci per il miglioramento delle condizioni salariali e di vivibilità di tutti.

RSU SLC CGIL ATESIA/ALMAVIVA C.

Comunicato incontro 27.06.08

A seguito della richiesta d’incontro presentata dalle OO.SS. e dalle RSU alla direzione aziendale di Atesia per discutere dei numerosi disagi e criticità riscontrate sul posto di lavoro, in data 27/06/08 si è svolto un confronto tra le parti che ha visto un’ampia discussione sulle numerose tematiche da noi esposte. Molti i temi affrontati e le questioni sollevate:
• la necessità di più corrette relazioni sindacali, nel rispetto dei lavoratori e dei doverosi passaggi con i loro rappresentanti. A tal proposito si è infatti anche ribadita la necessità di un’aula in cui svolgere le assemblee più adeguata alla numerosità dei dipendenti presenti in Atesia ;
• ambiente e sicurezza che si traduce in interventi volti alla risoluzione delle problematiche ambientali (ambienti di lavoro con pessima climatizzazione, sale break). In questo ambito dobbiamo rilevare che, anche a seguito dei precedenti interventi delle RLS (rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza), alcune azioni sono state compiute da parte aziendale: si è data avvio alla sostituzione dei monitor, la sala break per il pranzo è stata ampliata, si sta cercando di trovare una soluzione definitiva al problema di clima interno.
• la centralità della formazione e della cura della formazione e dell’informazione per tutti ma soprattutto per lo staff.
• errori in busta paga, con una maggiore rapidità gestionale.
• i livelli inquadramentali sia degli operatori che dei team leader che debbono essere riavviati.
• la reperibilità del personale di staff, nonché la disomogeneità dei trattamenti contrattuali dello stesso personale di staff.
• le numerose lettere di contestazione, molte volte frutto di una cattiva comunicazione.
• si sono chiesti chiarimenti per l’avvio della nuova sede e trasferimenti; a questo l’azienda ancora oggi non sa dare risposta certa mancando la definizione col committente degli staffaggi, si sta però operando nella direzione degli avvicinamenti per coloro che abitano in prossimità.
• l’utilizzo di personale somministrato in alcuni casi senza dare continuità alle prestazioni degli dipendenti.
• i “demansionamenti” del personale di staff.
• la variazione d’orario che riguarda il personale part time verticale notturno in servizio su Tim119 e le continue riorganizzazioni e trasferimenti da un servizio all’altro, pratiche che vanno superate attraverso una diversa gestione delle risorse. Non ultimo, è stato affrontato il tema degli orari di lavoro e l’annosa questione di una flessibilità che possa sostenere la richiesta di un mercato sempre più dinamico e frenetico senza distruggere l’impianto delle macrofasce e stravolgere continuamente le vite di tutti. In commissione orari si valuterà, con una “ritrovata” disponibilità da parte aziendale, pur nell’essenziale e non derogabile mantenimento delle fasce orarie, una soluzione che risponda alle esigenze commerciali dell’azienda ma che possa essere anche premiante da un punto di vista economico per il lavoratore “disponibile” (peraltro abbiamo l’obbligo di evidenziare che la direzione aziendale non ha richiesto uno smantellamento delle fasce orarie).
Tutte queste questioni altro non sono che il prodotto di un passato difficile e complicato. La volontà sindacale è quella di rispondere attraverso incontri specifici e a breve termine alla complessità dei problemi; in questo senso, anche a seguito dell’accordo nazionale su estensioni orarie e premio di risultato, abbiamo avuto un’apertura da parte della nuova direzione aziendale. La risposta ai bisogni dei lavoratori potrà avvenire così attraverso un percorso condiviso, questo anche perché l’azienda ha sottolineato la centralità del benessere dei lavoratori per il raggiungimento di obiettivi economici che danno ricchezza all’azionista ma anche ai suoi dipendenti. Da parte nostra ci sarà tutto l’impegno e la costanza necessari per trovare soluzioni che saranno poi valutate dalle lavoratrici e dai lavoratori. Calendarizzeremo, così come deciso di comune accordo, degli incontri specifici sui diversi temi nei quali ci aspettiamo risposte concrete, nel rispetto dei reciproci ruoli.
Come Rsu, anche forti da una più numerosa e compatta rappresentanza, consegnataci dalle lavoratrici e dai lavoratori nelle recenti elezioni sindacali, siamo pronti a trovare soluzioni sempre consapevoli che se necessario saremo pronti a riaprire il conflitto se non ci verranno date in tempi certi risposte concrete ed efficaci.

Roma 27/06/2008
Rsu Atesia Slc Cgil/ Fistel Cisl/Uilcom Uil
Rsu Almaviva Contact Slc Cgil/ Fistel Cisl

Comunicato SLC-CGIL FISTel-CISL UILCOM-UIL 23.05.08

SLC - CGIL Sindacato Lavoratori Comunicazione
FISTel - CISL Federazione Informazione Spettacolo e Telecomunicazioni
UILCOM - UIL Unione Italiana Lavoratori della Comunicazione

Roma, 23 maggio 2008

COMUNICATO
ALMAVIVA: FIRMATA IPOTESI DI ACCORDO

Nella notte tra il 20 e il 21 maggio a Roma, presso l’Unione Industriali, è stata siglata l’ipotesi di accordo di secondo livello tra le Segreterie Nazionali di SLC-CGIL, FISTEL-CISL, UILCOM-UIL, il Coordinamento Nazionale delle RSU e i rappresentanti dell’azienda Almaviva.

L’ipotesi di accordo prevede in particolare:
1) l’estensione oraria volontaria e non reversibile da 4 o 5 ore a 6 ore per 4150 persone che ne dovessero fare richiesta. Le ore in più di lavoro saranno riproporzionate sui diversi siti in base al numero di dipendenti a 4 o 5 ore presenti e, a livello locale, saranno ridistribuite tra passaggi da 4 a 6 (2 ore procapite) e tra passaggi da 5 a 6 (1 ora procapite).
Le domande di passaggio dovranno essere presentate entro il 10 luglio (per il 2008) e entro febbraio di ogni anno per il 2009, 2010, 2011 e 2012 al fine di stilare le graduatorie. I passaggi avverranno secondo le seguenti disponibilità:
• 350 lavoratori teorici per 700 ore giornaliere aggiuntive in più (sono teorici perché 350 passaggi da 4 a 6, ma potrebbero essere di più, in base a quanti passeranno da 5 a 6: per esempio 300 passaggi da 4 a 6 e 100 da 5 a 6 = sempre 700 ore) entro il 30 agosto 2008;
• 250 lavoratori teorici per 500 ore giornaliere aggiuntive in più, entro il 31 dicembre 2008;
• 150 lavoratori entro il 1° maggio 2009; 200 entro il 1° settembre 2009; 300 entro il 1° dicembre 2009; 900 con le stesse scadenze mensili per tutto il 2010, 950 per tutto il 2011, 1050 per il 2012 (nel 2011 vi sarà comunque un confronto qualora il numero stimato di 4150 passaggi risultasse inferiore alle domande).
Ovviamente qualora le domande fossero in un numero minore delle 4150 previste, i passaggi avverranno prima, fino ad esaurimento delle domande.
Le domande di passaggio a 6 ore avverranno, inoltre, rispettando i seguenti criteri:
• prima passeranno i lavoratori con maggiore anzianità contrattuale, contando nell’anzianità tutti i rapporti di lavoro avuti con l’azienda (contratto di collaborazione, interinale, apprendistato, inserimento);
• a parità di anzianità passeranno i lavoratori con i maggiori carichi familiari;
• a parità sia di anzianità che di carichi familiari conteranno le professionalità acquisite.

L’ordine di priorità è tale da ridurre al minimo ogni forma di eventuale discriminazione aziendale.
Ogni 4 mesi ci sarà un incontro aziendale per la verifica della distribuzione territoriale in base ai diversi volumi delle commesse.

2) pianificazione certa e garantita per l’utilizzo delle ferie e dei Rol. Per contrastare forme di discriminazione (per cui l’azienda decide a mo di premio se concedere o meno Rol o giornate di ferie) si è concordata una percentuale minima garantita (per le commesse dove le percentuali sono già maggiori, queste vengono fatte salve) pari al 10% della forza lavoro su commessa, con certezza di visibilità e del rispetto dell’ordine di prenotazione (che avverrà il 20 di ogni mese o il venerdì precedente la settimana). Ovviamente la non saturazione delle percentuali separate del 6% per ferie e del 4% per ROL (o totali del 10%) permetterà di avere garantiti un numero minimo di permessi e giorni di ferie anche nell’arco della stessa settimana.

3) garanzia della franchigia sui ritardi: al fine di evitare abusi o diverse gestioni più penalizzanti in alcuni siti è stata garantita, tramite lettera formale consegnata dall’azienda, il mantenimento di una franchigia per i ritardi di 20 minuti al mese a carico azienda. Da prassi aziendale (quindi sempre modificabile e discrezionale) si ha ora una certezza contrattuale.

4) Premio di Risultato: è stato concordato un Premio di Risultato con un unico parametro nazionale al fine di evitare forme di discriminazione e competizione tra i diversi siti e le diverse commesse (che il lavoratore non sceglie ovviamente), garantendo così una distribuzione uguale per tutti, in un’ottica di solidarietà tra tutti i lavoratori.

La formula del Premio di Risultato prevede un meccanismo per cui, dato il ricavo delle commesse (che si vede ogni anno nel bilancio pubblico che l’azienda deposita) meno il costo del lavoro dei soli operatori e team leader (quindi depurato dai costi di gestione, affitti, spese telefoniche, ecc. e per il personale non operativo), superato l’obiettivo che ogni anno verrà concordato tra sindacato e azienda (per il 2008 è pari a 55 milioni di euro), il 70% dei profitti così depurati sarà distribuito a tutti i lavoratori. Esempio se i ricavi sono 60 milioni di euro (meno i 55 milioni di euro di obiettivo), nel 2009 ogni lavoratore prenderà circa 650 euro (riproporzionati se part-time).
Per il 2008 il PDR non sarà riproporzionato in base ai livelli (cioè sarà uguale per un 3°, un 4° o un 5° livello), mentre sarà riproporzionato a partire dal 2009. L’accordo prevede una commissione paritetica azienda-sindacato per la verifica e il monitoraggio del Premio.

Le Segreterie, esprimendo un giudizio positivo sull’ipotesi, perché risponde a due richieste sindacali importanti quali il riconoscimento di un salario aziendale aggiuntivo e il passaggio a 6 ore, invita le RSU a organizzare entro il 10 giugno prossimo le assemblee dei lavoratori al fine di sottoporre i contenuti dell’intesa al loro voto.

LE SEGRETERIE NAZIONALI
SLC-CGIL FISTel-CISL UILCOM-UIL

Comunicato 09.05.08 RSU SLC CGIL Atesia

COMUNICATO

Abbiamo tenuto 10 assemblee in 2 giorni, gremitissime di persone che attendono delle risposte da mesi, sappiamo di confrontarci con un’azienda che unilateralmente decide dell’organizzazione del lavoro e che non da nulla se conquistato con il confronto/conflitto.
Lo sappiamo perché sono ormai quasi 2 anni che lottiamo per il miglioramento della condizione di lavoro.
Abbiamo detto tanti NO:
per qualcuno i NO, visti i volantini che girano in questi giorni, sono IDEOLOGICI!
Noi però, insieme ai lavoratori continueremo a dire NO A PREMI INDIVIDUALI DI PRODUZIONE!
Premi che basano tutto sulla PRESENZA (non devi stare male, non devi essere donna, non devi avere problemi e devi essere di sana e robusta costituzione) non sono accettabili.
L’azienda ci propose un premio di 400 euro per coloro, highlanders, che non si ammalano mai e prendono intorno alle 120 chiamate giorno. Meno male che c’è chi non è ideologico e punta ad una razza superiore che non si ammala e non ha mai problemi!
L’ordine delle RIVENDICAZIONI ha un valore, NOI IL 20 MAGGIO, RIUNIONE NAZIONALE CON L’AZIENDA, andiamo a chiedere:
- ESTENSIONE DEGLI ORARI DI LAVORO;
- MIGLIORAMENTO DELL’ORGANIZZAZIONE DEL LAVORO;
- MANTENIMENTO E MIGLIORAMENTO delle macrofasce;
- MIGLIORAMENTO E ADEGUAMENTO DELLE CONDIZIONI DI AMBIENTE E SICUREZZA;
- GIUSTO INQUADRAMENTO PER TUTTI;
- PREMIO DI RISULTATO.
Ribadiamo che se per alcuni le “griglie” rigide non sono importanti, su Roma sono state lo strumento minimo per poter accettare la trasformazione contrattuale, che tale diritto non può essere superato unilateralmente e tanto meno con facilonerie sindacali da parte di chi fino a ieri non ha lavorato per l’emancipazione dei lavoratori precari.

Roma, 9 maggio
RSU SLC CGIL ATESIA

Comunicato 15 aprile 2008 Cdlt Cgil Rm Sud

In Prima linea…sempre
Crediamo di aver percorso una parte importante nella “normalizzazione” di Atesia. Sappiamo di dover ancora ottenere importanti miglioramenti salariali e non solo:

• implementazione delle ore lavorate
• Premio di Risultato
• orari di lavoro e matrice oraria
• giusto inquadramento per tutti
• vivibilità (ambiente e organizzazione del lavoro).

Tali operazioni non possono essere e aggiungeremmo non devono essere disegnate ad immagine delle organizzazioni sindacali (intese come strutture territoriali o nazionali), l’emancipazione, la crescita, la consapevolezza dei propri diritti e delle proprie potenzialità rivendicative, devono crescere e svilupparsi nel tessuto aziendale. Sono le lavoratrici ed i lavoratori che impegnandosi devono trovare soluzioni attraverso lo strumento della rappresentanza sindacale.
La CGIL vuole essere lo strumento della realizzazione dell’affrancamento dalla sudditanza individuale che i lavoratori precari per tanti anni hanno dovuto subire.
Da parecchi mesi abbiamo costituito il Comitato degli Iscritti che è diventato per noi strumento di elaborazione, sindacalizzazione e interazione con le lavoratrici ed i lavoratori di Atesia, anche per questo motivo siamo riusciti a costruire rapidamente una GRANDE E RAPPRESENTATIVA LISTA ELETTORALE PER LE RSU.
Noi stiamo attuando ciò che dicevamo, abbiamo fornito ai lavoratori lo strumento per l’emancipazione, dal momento delle elezioni, DA NOI PROCLAMATE IL 7 APRILE, saranno le donne e gli uomini che in Atesia lavorano a dover costruire il proprio futuro. Molti in questi mesi, senza assumersi l’onere delle scelte “hanno straparlato”, molte volte aggredendo pesantemente la nostra organizzazione, abbiamo avuto anche modo di vederli poi anche all’opera, i Cobas hanno 1 RSU in Almaviva Contact e a noi non sembra che tra le cose “gridate” nelle nostre assemblee e quelle fatte si dimostri una grande coerenza e capacità di realizzazione. D’altronde già avevamo visto l’agire dei Cobas nel Gruppo con la rappresentanza unica in Xcos.
Noi sappiamo che nessuna organizzazione sindacale confederale o autonoma senza una piena rappresentanza e partecipazione è in grado di trovare soluzioni di vivibilità in azienda, e per la costruzione di questa abbiamo lavorato, NOI NON ABBIAMO LAVORATO CONTRO QUALCUNO ma per le lavoratrici ed i lavoratori anche se con pochi strumenti.
Sappiamo che solo l’elezione di una rappresentanza che acquisisca il controllo dell’organizzazione del lavoro: Orari, Ambiente, Tempi di lavoro, si può rendere Atesia un’azienda dove lavorare non sia più un incubo.
PER QUESTO VI CHIEDIAMO DI SOSTENERE LA CGIL NELLE ELEZIONI E VOTARE LE VOSTRE COLLEGHE ED I VOSTRI COLLEGHI CHE HANNO SCELTO L'IMPEGNO SINDACALE NELLA NOSTRA LISTA.
Noi non siamo spuntati oggi chiedendovi un voto per poi farne ciò che vogliamo, sono mesi che combattiamo e tentiamo con questa difficile azienda di ottenere degli avanzamenti, ci abbiamo messo la faccia ed il cuore, non ci siamo mai tirati indietro e continueremo ad esserci sempre. A noi l’azienda in nessun modo ci ha aperto le porte, cosa che sta facendo con l’UGL, i dirigenti tranquillamente girano per l’azienda senza che nessuno ponga questioni, ricordiamo di quando Atesia a noi della Cgil non ci consentiva neppure l’accesso ai locali. Noi non abbiamo mai chiesto e non chiediamo favori ma una equa risoluzione dei problemi di chi è in difficoltà.
Aiuteremo la nuova rappresentanza sindacale con corsi di formazione e con un’assistenza continua, rispettando sempre l’autonomia della RSU.

Roma, 15 aprile 2008 Cdlt Cgil Rm Sud